Riuscire a reperire personale valido da aggiungere al proprio organico in
caso di necessità o per coprire posizioni divenute vacanti costituisce un
problema non da poco per qualunque azienda.
L’errore più frequente che in genere si compie è quello di mettersi in moto solo
all’ultimo, in pratica correre ai ripari, con il risultato di doversi spesso
accontentare di persone che alla fine non si rivelano adeguate a ricoprire le
posizioni assegnate.
Dal momento che è la qualità delle risorse umane a determinare gran parte della
qualità del servizio offerto, una maggiore attenzione andrebbe di norma
riservata, quindi, alla loro selezione.
Selezionare, quindi, ma chi? In altre parole, come riuscire ad avere un numero
congruo di candidature di persone da sottoporre poi al processo di selezione? Va
da sé, infatti, che avendo un maggior numero di persone tra cui scegliere è più
probabile riuscire a trovare quella più adatta al ruolo da ricoprire.
Ecco, quindi, che diventa fondamentale la fase di reclutamento, vale a dire
quella fase in cui ci si attiva per ricercare un certo numero di persone in
possesso di un minimo di requisiti tali da soddisfare le esigenze dell’azienda e
che verranno poi sottoposte alla selezione.
Essendo il reclutamento antecedente la selezione, errori nel primo processo
precludono in partenza il buon successo della seconda: reclutando le persone
sbagliate, diventa impossibile selezionare le persone giuste.
Il reclutamento non va improvvisato, ma programmato; deve essere specifico per
le singole posizioni da ricoprire e, soprattutto, va periodicamente aggiornato e
arricchito di nuovi nominativi, così da poter disporre costantemente di
candidature da selezionare all’occorrenza.
Una volta analizzate le esigenze aziendali e definiti i ruoli, le mansioni, i
compiti e le responsabilità del personale da assumere (la cosiddetta job
description), occorre identificare il profilo del candidato ideale per ciascuna
posizione da ricoprire.
Tali requisiti (anagrafici, fisici, psico-attitudinali, di istruzione e di
esperienza professionale) dovranno essere chiaramente indicati in fase di
reclutamento, così da escludere in partenza coloro che non li possiedono. Ma
dove cercare i candidati?
Quali le fonti migliori? Quali strumenti utilizzare? Vediamoli.
- Le domande che vengono presentate direttamente all’azienda nel corso
dell’anno;
- il riesame delle candidature precedentemente archiviate e il passaparola;
 -
le banche dati;
- gli annunci (pubblicati su periodici e stampa specializzata, su pubblicazioni
locali, su Internet, presso le associazioni di categoria, presso le scuole e
così via);
- l’università e i diversi enti di formazione;
- i vari enti, uffici preposti (agenzie di lavoro interinale, uffici e agenzie
private di collocamento, enti ed associazioni locali).
Le forme e le fonti di reclutamento sono diverse e molteplici, ed andranno
scelte di volta in volta a seconda della figura professionale ricercata.
Non necessariamente i candidati ad una data posizione devono essere ricercati
all’esterno dell’azienda: il reclutamento interno costituisce, infatti, una
forma efficace di ricerca di personale, a cui si ricorre però poco
frequentemente, specialmente quando può comportare il passaggio a ruoli diversi.
Utilizzare personale interno non solo può in alcuni casi evitare la costosa (in
termini di tempo e denaro) ricerca esterna, ma offre ai dipendenti la motivante
possibilità di un avanzamento di carriera o, comunque, di poter svolgere un
lavoro più soddisfacente e più consono alle loro personali caratteristiche.
Inoltre, chi già lavora all’interno dell’azienda ne conosce la politica, il
funzionamento, le regole e non necessita quindi dell’iniziale processo di
accoglimento ed inserimento nella struttura.
Un grazie per la
collaborazione a
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